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界面新闻记者 | 赵孟界面新闻编辑 | 刘海川 2026年4月28日，“新美妈妈”公益项目联合北京大学社会研究中心发布《生育友好型单位建设白皮书2025》（下称《白皮书》）。北京大学光华管理学院副教授、《白皮书》课题组负责人於嘉介绍，《白皮书》基于对30余家企事业单位的走访、3000份职场女性问卷以及联动2【便捷充值】HeyGen会员充值卡怎么开通最优惠1家生育友好企业网络的数据沉淀，为破解政策落地瓶颈提供了理论与实践指引。 “新美妈妈”是中国人口福利基金会联合爱美客发起的公益项目，通过课题研究、职业赋能、心理关爱、生育友好建设等多维度支持育龄及职场妈妈，助力平衡家庭与职业、破解生育困境，推动生育友好型社会建设 。 从学术研究角度看，现有关于低生育率的研究，尽管近年来逐渐关注制度环境的重要性，但对用人单位这一中观层级主体的系统分析仍相对不足。  《白皮书》发现，工作时间灵活性是生育友好建设最核心、企业最能自主掌控的抓手，其对职场女性的价值远超直接经济补贴；而法定权益执行的分层分化、“纸面友好”与“实践友好”的鸿沟、0-3岁托育服务的结构性缺位，仍是制约生育友好落地的核心瓶颈。 痛点 调研显示，国家法定的产假、陪产假、育儿假等底线保障，在受访企事业单位的制度文本层面已基本实现，但执行深度、收入保障与实际使用率仍有待提高。 《白皮书》数据显示，受访女性中总体未休产假的比例达52.6%，超过半数女性在生育后未能实际使用产假安排。这一比例在不同所有制单位中差异悬殊：政府部门/事业单位未休产假比例仅为【折扣价格】Kimi会员充值活动怎么充值最优惠16.11%，国有/集体企业为26.38%，而私营企业的未休产假比例高达64.44%。 产假期间的收入保障更是出现断崖式分化。即便多数女性能在产后回到原岗位，产假期间的收入水平却大幅缩水：政府部门/事业单位女性产假期间收入可维持原收入的72.60%，国有/集体企业降至43.19%，私营企业仅为15.62%。从学历维度看，初中及以下女性产假期间收入仅为原收入的26.61%，本科及以上女性则可达65.17%。同时，母婴设施的供给也呈现结构性缺位。 更值得关注的是制度与文化的脱节。调研反复证实，即便企业制定了完善的生育友好政策，如果整体文化氛围不到位，员工仍然“不敢用”“不会用”。部分单位虽在制度上设置了弹性工作、育儿假等安排，但申请流程繁琐、审批标准模糊，甚至将休假、弹性办公隐性视为“工作投入度不足”，导致制度覆盖率远高于实际使用率。 工作时间灵活性是核心抓手 数据显示，在影响工作吸引力的诸多因素中，上下班时间可自主决定的效应最为突出，其对女性工作选择的提升作用，等价额外增加36.8天带薪年假；每周居家办公天数每增加1天，对工作吸引力的提升等价于年收入增加2.35万元。即便是生育女性年补贴每增加1万元，其效应也仅等价于9.78天年假，远不及工作时间自主权的影响。 这一结论也得到了两次专题座谈会与会企业的一致认同。 企业实践数据也印证了弹性工作制的实际效果。调研中，去哪儿旅行2024年正式推行每周三、周五可自主选择办公地点的混合办公模式，员工参与率达97%，91.6%的【亲民价格】veo4.0积分多少钱怎么买最便宜员工表示支持。推行该制度后，企业月均主动离职率从1.45%降至0.76%，降幅达47%；单个岗位内推简历量增长77%。 但不同行业在弹性工作的实践上呈现显著差异。互联网行业凭借数字化协同工具，在不打卡、弹性工时、远程办公方面走在前列；而制造业受生产线刚性排班、设备与内网系统限制，与居家办公模式基本不兼容，更多通过调休、错峰安排、年假统筹实现时间灵活性。 托育供给成生育意愿第一制约 《白皮书》的随机实验明确，0-【包售后】小云雀AI会员算力点数购买怎么开通最划算3岁托育服务可及性是影响女性生育意愿的首要因素，其效应远超经济补贴、弹性工作、假期延长等其他政策工具。 数据显示，单位提供0-3岁托育班，对女性生育意愿的促进效应，等价于年收入增加21.47万元；单位提供幼儿园配套，等价于年收入增加13.32万元；配偶承担育儿工作的比例每提高10个百分点，等价于年收入增加7.73万元。分群体来看，已生育女性在再生育决策中，对托育服务的敏感度显著高于未生育女性。 这一数据与职场女性的诉求高度吻合。调查显示，女性最期待工作单位提供的婚育支持措施中，“为育儿提供经济补贴或托育服务”以59.74%的占比位居首位，其次才是“落实带薪产假/陪产假”（57.66%）与“提供灵活工时、远程办公等弹性安排”（47.96%）。《白皮书》指出，0-3岁托育服务的供给短板，是当前生育支持体系中最核心的硬约束，无法仅凭企业自发行动补齐，需要政府将其作为最优先的公共服务供给短板系统性推进。 多方共担成核心共识 《白皮书》的调研数据颠覆了“生育惩罚主要体现为孕期解雇”的普遍认知：职场女性因“休产假或哺乳假影响工作进展”被解雇的女性仅占2.11%；其负面影响更多通过“高强度工作与照料压力叠加-主动退出职场-晋升通道收窄”的路径隐性实现。 数据显示，女性主动辞职的原因中，“工作压力过大或长期加班”占比28.63%，位居首位；“对收入或待遇不满意”占比24.19%，位列第二；“怀孕后身体条件无法满足工作需要”也达到12.29%。 生育对女性职业发展的影响，也集中体现在晋升预期而非短期收入上。调查显示，女性生育后对职业晋升的预期以“不变”为主，占比65.31%，认为晋升预期会降低的比例达23.24%，仅11.45%的女性认为生育后晋升预期会提高；而对收入增加的预期则相对乐观，46.05%的女性认为生育后收入会提高，仅13.76%认为会降低。 《白皮书》同时指出，当前年轻员工婚育观念的深层变迁，是企业与政策都无法回避的现实。企业层面的生育友好建设，核心是帮助“想生但顾虑重重”的员工降低生育的制度性障碍，而低生育率的根本破解，需要更广泛的社会层面的系统性支持与文化共识构建。